蒋有接 / 建安 / 对员工没有考核,就是在培养贪婪;九大步...

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2020-03-21  圣亚百万发娱乐手机app

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前面几节课,我们讲了绩效考核表的制作,我们都知道,绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。

企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。

不考核,不管理并不是真正的对员工好,爱员工就应该考核他。没有标准的爱,叫溺爱;没有制度的爱,叫宠爱。

绩效考核不论对员工还是企业,只要运用得宜,都可以产生相当巨大的正面效果。

因此,绩效考核有以下几种作用:

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成季度、月度指标,不断督促员工实现,完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制定计划、执行、改正的PDCA循环过程,也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的薪酬一般都分为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。

既然,绩效考核如此重要,每家企业都要有绩效考核,我们今天讲讲绩效考核的制作步骤:

第一步:开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。前面几节课程讲到,工作分析有以下4个作用:

1,人人有事做,事事有人做

2,责任到岗

3,权责匹配

4,对岗不对人

工作分析与薪酬管理系统、绩效管理系统的关系如下表所示:

第二步:建设绩效指标库,绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心。

上篇文章专门讲了搜集指标的几种方式,也有几篇文章讲了不同岗位,如何设置指标,选择对了指标,绩效考核就正确了一大半;有兴趣的朋友,请翻阅专栏前面文章;整个专栏风格比较理性,大部分都是数据,表格和各种公式,稍微需要一些耐心;

没办法,企业经营,薪酬绩效,都是涉及实实在在的利润,实在马虎不得;

第三步:选取关键指标

同一岗位的指标库一般会有十几项甚至二十项考核指标,考核肯定不能全部选择,一是没必要,因为关键项就那么几个,二是考核太多指标,员工也记不住,工作起来就没有侧重点,因此,选择3-5个最关键指标进行考核就可以;

当然,随着企业发展阶段不同,考核重点也不同,因此考核指标并不是一成不变的,根据不同时期,公司的不同需求,可以调整指标;毕竟,所有考核都是协助完成公司战略目标。

第四步:行为指标量化,行为考核对企业用人和持续发展具备相当重要的意义。

考核的目的是为了利润和结果,但控制好行为,才能有更大概率输出好结果;因此,除了考核业绩外,行为指标非常重要,并且一定要能量化,避免扯皮;比如,想要营销团队负责人有好业绩,日常行为,比如团队培训次数,客户日均拜访量等,这些日常可量化的行为指标,能很大程度决定着业绩结果;

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